Arbeidsrechten van slachtoffers van gendergerelateerd geweld (2026)

Wanneer u een gewelddadige relatie verlaat, kan uw werk tegelijk een toevluchtsoord en een probleem zijn: werktijden die de agressor kent, rechtszittingen die met uw werktijd botsen of de noodzaak naar een andere stad te verhuizen. De wet dwingt u niet te kiezen tussen uw veiligheid en uw baan. In deze gids leggen we, met de artikelen die in oktober 2026 gelden, uit welke rechten u hebt, hoe u ze aanvraagt en welk document u nodig hebt om uw situatie aan te tonen.

Waar deze rechten vandaan komen

Het uitgangspunt is artikel 21 van Organieke Wet 1/2004 inzake maatregelen voor integrale bescherming tegen gendergerelateerd geweld, dat de werkneemster die slachtoffer is het recht geeft op verkorting of herindeling van haar werktijd, geografische mobiliteit, verandering van vestiging, aanpassing van de functie, schorsing met behoud van haar baan en beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De uitwerking van elk recht staat in het Spaanse Werknemersstatuut (Estatuto de los Trabajadores, ET) en de financiële bescherming in de Algemene Socialezekerheidswet (Ley General de la Seguridad Social, LGSS).

Sinds de hervormingen door Organieke Wet 10/2022 en Organieke Wet 2/2024 gelden de meeste van deze rechten ook voor slachtoffers van seksueel geweld, en sommige (werktijd en mobiliteit) voor slachtoffers van terrorisme.

Uw arbeidsrechten, een voor een

1. Verkorting of herindeling van de werktijd en telewerk (art. 37.8 ET)

U kunt vragen om:

• Verkorting van uw werktijd, met een evenredige verlaging van uw loon.
• Herindeling van uw werktijd: uw werkrooster wijzigen, flexibele werktijden toepassen of andere regelingen die in het bedrijf worden gebruikt (bijvoorbeeld om de agressor niet tegen te komen op uw gebruikelijke routes).
• Geheel of gedeeltelijk op afstand werken, of daarmee stoppen als u al thuiswerkte en uw woning geen veilige plek meer is, mits dat met uw functie verenigbaar is.

De concrete invulling wordt in eerste instantie vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomst of in een akkoord met het bedrijf. Als er geen akkoord is, bepaalt u zelf de invulling, en geschillen worden beslecht via de spoedprocedure die voor de combinatie van werk en gezin is voorzien.

2. Geografische mobiliteit en verandering van vestiging (art. 40.4 ET)

Als u uw functie in de plaats waar u werkt moet verlaten om uzelf te beschermen, hebt u een voorrangsrecht op een andere vacature in dezelfde beroepsgroep of een gelijkwaardige categorie in elke andere vestiging van het bedrijf. Het bedrijf moet u de bestaande vacatures en de vacatures die ontstaan, meedelen.

• De overplaatsing duurt in eerste instantie zes tot twaalf maanden, met behoud van uw vorige functie.
• Daarna kiest u: terugkeren, in de nieuwe functie blijven of de arbeidsovereenkomst beëindigen met een vergoeding van 20 dagen loon per dienstjaar, met een maximum van 12 maandsalarissen.

3. Schorsing van de arbeidsovereenkomst met behoud van de baan (art. 45.1.n en 48.8 ET)

Als u gedwongen bent uw functie tijdelijk te verlaten, kunt u uw arbeidsovereenkomst schorsen. Tijdens de schorsing werkt u niet en ontvangt u geen loon, maar u behoudt uw baan.

• Aanvankelijke duur: maximaal zes maanden.
• Verlenging: als de gerechtelijke procedure dat rechtvaardigt, kan de rechter de schorsing telkens met drie maanden verlengen, tot maximaal achttien maanden.
• Gedurende die tijd kunt u een werkloosheidsuitkering ontvangen (art. 267.1.b.2° LGSS) en telt de periode als effectieve premiebetaling voor pensioen, arbeidsongeschiktheid, werkloosheid en andere uitkeringen (art. 165.5 LGSS).

4. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst (art. 49.1.m ET)

Als u definitief met uw werk moet stoppen, kunt u de arbeidsovereenkomst op eigen initiatief beëindigen. Dit levert geen vergoeding op, maar geldt wel als wettelijke werkloosheidssituatie (art. 267.1.a.5° LGSS), wat bij een gewone vrijwillige ontslagname niet het geval is. Daarom is het belangrijk dat in de mededeling aan het bedrijf uitdrukkelijk staat dat u de arbeidsovereenkomst beëindigt omdat u slachtoffer bent van gendergerelateerd geweld.

5. Afwezigheid en te laat komen (art. 21.4 OW 1/2004)

Afwezigheid of te laat komen als gevolg van uw lichamelijke of psychische toestand door het geweld wordt beschouwd als gerechtvaardigd en betaald wanneer de sociale hulpdiensten of de gezondheidsdiensten dat vaststellen. U moet dit zo snel mogelijk aan het bedrijf melden.

6. Bescherming tegen ontslag (art. 53.4.b en 55.5.b ET)

Het ontslag van een werkneemster die slachtoffer is van gendergerelateerd of seksueel geweld omdat zij haar recht op rechtsbescherming of een van de bovenstaande rechten uitoefent, is nietig. Nietigheid betekent verplichte herplaatsing en betaling van het gederfde loon. Bovendien wordt de proeftijd, als het geweld u tijdens die periode treft, onderbroken wanneer beide partijen het daarover eens zijn (art. 14.3 ET).

Overzicht van rechten en gevolgen

Als u zelfstandige bent

Als u uw activiteit staakt om uzelf te beschermen, beschouwt artikel 21.5 van OW 1/2004 u als in tijdelijke stopzetting van activiteit: uw premieplicht wordt gedurende zes maanden opgeschort, die als betaalde premieperiode tellen, en u blijft gelijkgesteld met een ingeschreven zelfstandige. De premiegrondslag is het gemiddelde van de zes voorafgaande maanden.

Bovendien is gendergerelateerd of seksueel geweld een grond voor een wettelijke situatie van stopzetting van activiteit (art. 331 LGSS), die toegang geeft tot de uitkering bij stopzetting. Dit wordt aangetoond met een schriftelijke verklaring dat u de activiteit hebt gestaakt of onderbroken, samen met een van de documenten van artikel 23 van OW 1/2004 (art. 332 LGSS).

Als u ambtenaar bent

De artikelen 24 tot 26 van OW 1/2004 verwijzen naar de ambtenarenwetgeving. Het Basisstatuut voor overheidspersoneel (Estatuto Básico del Empleado Público, TREBEP) voorziet in:

• Gerechtvaardigde afwezigheid, geheel of gedeeltelijk, gedurende de tijd en onder de voorwaarden die de sociale diensten of de gezondheidsdiensten bepalen, en verkorting of herindeling van de werktijd (art. 49.d).
• Overplaatsing naar een andere functie binnen uw korps of schaal, met vergelijkbare kenmerken, zonder dat het een vacature hoeft te zijn die noodzakelijk moet worden vervuld; zij geldt als gedwongen overplaatsing (art. 82).
• Onbetaald verlof zonder minimale voorafgaande diensttijd: behoud van de functie gedurende de eerste zes maanden (telkens met drie maanden verlengbaar tot achttien) en volledige bezoldiging gedurende de eerste twee maanden (art. 89.5).

Hoe u aantoont dat u slachtoffer bent

Volgens artikel 23 van OW 1/2004 volstaat elk van de volgende documenten:

1. Een veroordelend vonnis wegens een misdrijf van gendergerelateerd geweld.
2. Een beschermingsbevel of een andere rechterlijke beslissing die een voorlopige maatregel in uw voordeel oplegt.
3. Een rapport van het Openbaar Ministerie (Ministerio Fiscal) waarin wordt vastgesteld dat er aanwijzingen zijn.
4. Een rapport van de sociale diensten, de gespecialiseerde diensten of de opvangdiensten van de bevoegde overheid.

Het laatste punt is relevant: u hoeft geen aangifte te hebben gedaan om uw situatie tegenover het bedrijf aan te tonen als u een rapport van de gespecialiseerde diensten hebt. Om na een schorsing of beëindiging een werkloosheidsuitkering te ontvangen, vraagt de SEPE (de landelijke arbeidsdienst) de schriftelijke mededeling van het bedrijf samen met het beschermingsbevel of, bij gebreke daarvan, een van die documenten (art. 267.3 LGSS).

Als u geen recht hebt op de werkloosheidsuitkering op basis van premies, bestaat er een specifieke uitkering voor slachtoffers van gendergerelateerd of seksueel geweld (58e aanvullende bepaling LGSS), met een maximale duur van dertig maanden als u aan de inkomensvoorwaarden voldoet. Meer informatie vindt u in onze gids over financiële steun voor slachtoffers van gendergerelateerd geweld.

Hoe u ze stap voor stap aanvraagt

1. Zorg voor het document dat uw situatie aantoont: als u al een beschermingsbevel hebt, bewaar dan een kopie van de beschikking. Zo niet, ga dan naar de gespecialiseerde diensten of naar het Bureau voor Slachtofferhulp.
2. Vraag het recht schriftelijk aan, met vermelding van het artikel dat het erkent en de datum vanaf wanneer u het wilt uitoefenen. Bewaar het ontvangstbewijs.
3. Als het bedrijf weigert, laat u dan zo snel mogelijk adviseren: in de arbeidsrechtspraak zijn de termijnen erg kort.

Veelgestelde vragen

Heb ik een beschermingsbevel nodig om deze rechten uit te oefenen?

Niet noodzakelijk. Artikel 23 van OW 1/2004 aanvaardt ook een vonnis, een andere voorlopige maatregel, een rapport van het Openbaar Ministerie of een rapport van de sociale diensten, de gespecialiseerde diensten of de opvangdiensten. Zo kunt u uw situatie aantonen, ook als u nog geen aangifte hebt gedaan, al kan de SEPE voor sommige uitkeringen specifieke documenten eisen.

Hoe lang kan ik mijn arbeidsovereenkomst schorsen?

De schorsing duurt in eerste instantie maximaal zes maanden. Als uit de gerechtelijke procedure blijkt dat uw bescherming meer tijd vereist, kan de rechter de schorsing telkens met drie maanden verlengen tot maximaal achttien maanden. Tijdens de schorsing behoudt u uw baan, kunt u een werkloosheidsuitkering ontvangen en telt de tijd als betaalde premieperiode.

Kan mijn werkgever mij ontslaan omdat ik afwezig ben geweest?

Afwezigheid of te laat komen als gevolg van het geweld die door de sociale diensten of de gezondheidsdiensten als gerechtvaardigd wordt aangemerkt, geldt als gerechtvaardigde en betaalde afwezigheid en mag dus niet worden bestraft. Ontslag omdat u uw rechten als slachtoffer uitoefent, is nietig, waardoor het bedrijf u moet herplaatsen en het loon over de tussenliggende periode moet betalen.

Als ik stop met werken, krijg ik dan een werkloosheidsuitkering?

Ja, als u de arbeidsovereenkomst beëindigt op grond van artikel 49.1.m van het Werknemersstatuut. Anders dan bij een gewone vrijwillige ontslagname is deze beëindiging een wettelijke werkloosheidssituatie. U hebt de schriftelijke mededeling aan het bedrijf nodig en het beschermingsbevel of een van de documenten van artikel 23 van OW 1/2004.

Mag mijn werkgever mijn situatie aan collega’s vertellen?

Dat zou niet moeten. Het gaat om bijzonder gevoelige gegevens en het bedrijf moet ze vertrouwelijk behandelen. Als u een contactverbod hebt, kan het nodig zijn de beveiliging of de receptie te informeren om de agressor de toegang te ontzeggen, maar dan beperkt en met uw medeweten.

Het uitoefenen van deze rechten gaat meestal samen met een strafprocedure en vaak met een contactverbod of een echtscheiding met gendergerelateerd geweld. Als u wilt dat wij uw zaak bekijken en u helpen het document te verkrijgen dat uw situatie aantoont of uw rechten tegenover uw werkgever op te eisen, kunt u ons schrijven via de pagina verdediging van vrouwen die slachtoffer zijn van gendergerelateerd geweld of bellen naar 607 449 491, 24 uur per dag bereikbaar.